なぜ、中小企業の従業員がOJTスキル研修を受講しても、OJTが現場に定着しないのか？新着!!
中小企業の経営者から、「人材育成はOJT中心で行っています」という言葉をよくお聞きします。ですが、「OJTでの人材育成の品質を高めるために、具体的にどのようなことを行っていますか？」とお聞きすると、具体的な取り組みがない […]
人事制度は「運用9割」ではない。設計10割！
「人事制度は運用が大事だ」「制度は完璧でなくてもいい。運用こそが重要だ」「人事制度は“設計1割、運用9割”」——人事制度のコンサルタントから、このような話を聞いたことがある経営者や人事担当者は多いのではないでしょうか。 […]
自社での活躍を考えてもらう研修は、キャリアデザイン研修ではなく「自社再発見研修」
多くの企業でキャリアデザイン研修が実施されています。これまでのキャリアを振り返り、自己の特性や価値観を整理し、将来のキャリアを描く。自己分析ツールや診断も取り入れられ、研修としては盛り上がりやすいテーマです。しかし実際に […]
人事評価が形骸化してしまう原因とは "因果応報"
人事評価というと、多くの企業では「業績評価は目標管理で行い、仕事ぶりは能力評価（コンピテンシー評価）で行う」という構成が一般的です。しかし実態を見ると、目標管理による業績評価は形骸化し、能力評価は形式的な作業に陥っている […]
中小企業が人事制度を導入する前に確認した方が良いこと— 現在の人事制度の現状分析のすすめ⑤ 連載①〜④についての補足 —
中小企業が人事制度を導入・見直ししようとする際、「評価制度」や「報酬制度」といった、目に見えやすく分かりやすい部分から検討を始めてしまうケースは少なくありません。しかし、人事制度はそれぞれが独立して機能する仕組みではなく […]
中小企業が人事制度を導入する前に確認した方が良いこと — 現在の人事制度の現状分析のすすめ④ 報酬制度の現状分析 —
ここまでの前のコラム3回で、人材管理方針、等級制度、評価制度という順で、人事制度の現状分析について整理してきました。これらは、人材マネジメントの考え方や役割・期待行動を明確にするための重要な要素ですが、最終的にそれらの考 […]
中小企業が人事制度を導入する前に確認した方が良いこと — 現在の人事制度の現状分析のすすめ③ 評価制度の現状分析 —
ここまでの前のコラム2回で、人材管理方針、そして等級制度について、現在の状況を確認・点検してきました。次に取り組むべきテーマが、人事制度を構成する要素の中でも、従業員の納得感や日々の行動に最も直接的な影響を与える「評価制 […]
中小企業が人事制度を導入する前に確認した方が良いこと — 現在の人事制度の現状分析のすすめ② 等級制度の現状分析 —
人材管理方針（経営方針の実現に向けた人材マネジメントの考え方）の現状を確認・整理した後、次に取り組むべき重要なテーマが、等級制度の現状分析です。等級制度は、人事制度の中でも中核となる仕組みであり、「会社として、誰にどのよ […]
中小企業が人事制度を導入する前に確認した方が良いこと — 現在の人事制度の現状分析のすすめ① 人材管理方針の現状分析 —
中小企業の経営者から人事制度の設計や導入のご相談を受けた際、すぐに新たな人事制度の内容について検討していくのではなく、今現在の人事制度や人事管理の状況を洗い出して、その上で人事制度を設計していくことをお勧めしています（人 […]
ハーズバーグの二要因理論を過信することの危険性
人間の動機づけに関する代表的な理論として、ハーズバーグの「二要因理論」が広く知られています。 アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱したこの理論は、仕事の満足度を高める要因と、不満を引き起こす要因はそれぞ […]
ゆがめられた目標管理を超えて ~ 経営計画とつながる目標管理（MBO）へ ~
日本において、目標管理（MBO）は「ドラッカーが提唱した」として広く導入されてきました。そしてその際、「部下が自ら目標を設定し、それを自己管理させることが重要である」という説明がなされ、「上司が部下の目標設定を指示するこ […]
人事評価制度の運用で業績改善や人材育成を実現するには？
人事評価制度を導入したけれど、運用がうまくいっていないという話はよく聞きます。むしろ、大半の企業が自社の人事評価制度の運用に満足していないのが実情ではないでしょうか。うまくいっていないということは、何らかの課題を解決した […]
フィードバックを生み出す ”仕組み” をデザインすることで、中小企業の業績改善と人材育成を支援する
― フィードバックデザインの考え方 ― 中小企業の現場では、コンサルティング会社が精緻な調査と戦略を提示したにもかかわらず、「結局、実行されなかった」「一度は始めたが、すぐに止まってしまった」といった話を耳にします。経営 […]
研修の効果測定をどのように行うか？――実は難しい話ではない
研修の効果測定をどのように行うのか――。研修業務に関わる方にとって、頭の痛いテーマではないでしょうか。「この研修を実施して、本当に費用対効果はあるのか？」「そもそも、研修の効果をどうやって測ればいいのか？」研修担当者は、 […]
「職務記述書は詳細であるべき」というよくある妄想
―職務型人事制度の導入を妨げる“妄想”の正体― 職務型人事制度を導入しようとする企業や人事担当者のあいだでよく耳にするのが、「職務記述書（ジョブディスクリプション、以下JD）を詳細に作成するのは手間がかかりすぎる」「運用 […]
抽象的な能力評価の問題点と有効な対応策
多くの企業が人事評価において能力評価を採用しています。しかしながら、現状の能力評価には「抽象的すぎる」という根深い課題が存在します。評価項目が曖昧であったり、評価者の主観に左右されたりすることで、評価の公平性や納得性、さ […]
社長訪問で顧客の“真の声”をつかむ
現状分析のための問いの技術 中小企業が経営計画を策定するにあたり、重要なプロセスの一つが「現状分析」です。自社の置かれた環境を正確に捉えることで、実行可能で現実的な経営戦略が立案できるようになります。そしてこの現状分析の […]
経営計画の出発点は現状分析にある
「営業報告書を鵜呑みにしない」姿勢が未来を変える 中小企業が経営計画を策定する際に、まず最初に行うべきことは正しい現状認識です。この現状分析が曖昧なままでは、どれほど精緻な計画を立てたとしても、土台が脆く、計画はすぐに崩 […]
経営計画書は経営者が責任をもって策定すべき
中小企業における現実をふまえて 経営計画書は、企業の将来を見据え、経営資源の配分方針を定めるための重要な設計図です。特に中小企業においては、この設計図を「誰が描くのか」という点が、企業の命運を左右するほどの意味を持ちます […]
人事評価に目標管理は必須ではない
私は、人事評価制度の構造として「業績評価」と「能力評価」の二本柱で運用することが妥当だと考えています。しかし、そのうちの業績評価を目標管理制度（MBO）で運用することについては、慎重に検討する必要があると感じています。そ […]